Página sobre Discriminación por Discapacidad

Proteja sus derechos legales vitales en un caso de discriminación por discapacidad en el lugar de trabajo

Eldessouky Law, en el teléfono (714) 409-8991, representa a personas con discapacidad que han sufrido discriminación en el lugar de trabajo. La cruda realidad es que experimentar la discriminación en el lugar de trabajo en cualquiera de sus diversas formas puede tener consecuencias devastadoras. La discriminación por discapacidad en el lugar de trabajo es una forma particularmente insidiosa de este tipo de maltrato relacionado con el empleo. Teniendo esto en cuenta, hay algunos hechos y factores esenciales asociados a la discriminación por discapacidad como parte de la adopción de medidas proactivas para proteger sus derechos legales vitales.

¿Qué es la discriminación por discapacidad en California?

En su esencia fundamental, la discriminación por discapacidad en el lugar de trabajo se produce cuando un trabajador recibe un trato injusto o desigual en el trabajo a causa de una discapacidad. Desde el punto de vista legal, esto se conoce técnicamente como que un trabajador experimenta un trato desigual o incluso negativo en el trabajo a causa de una discapacidad física o mental.

A partir de la década de 1980, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades o ADA mejoró el nivel de protección de un trabajador y de otras personas con algún tipo de discapacidad. En términos básicos, los empresarios no pueden discriminar a los empleados por la discapacidad de un trabajador.

Abundan los ejemplos sobre la forma en que se discrimina a los empleados con discapacidad en el lugar de trabajo:

  • Basar las decisiones de contratación, despido o promoción en la discapacidad del empleado
  • Asignaciones de trabajo injustas o desiguales
  • Salario o beneficios desiguales
  • No proporcionar ajustes razonables u otra violación de la ADA

El trato injusto a un empleado por tener una discapacidad es ilegal. Esto incluye a los empleados que tienen un historial de discapacidad, como un cáncer que está en remisión, o un impedimento que sólo durará hasta seis meses. Los empleados que tienen un cónyuge con una discapacidad también están protegidos contra la discriminación y el acoso en el trabajo por la ley.

Reglas comúnmente mal entendidas para los empleados discapacitados en California

La Ley de Equidad en el Empleo y la Vivienda de California, o FEHA, ofrece más protección a los empleados de nuestro estado que la Ley Federal de Estadounidenses con Discapacidades. Esto es evidente en la forma en que cada uno de estos esquemas legales define la discapacidad en primera instancia.

La ADA define la discapacidad como una deficiencia mental o física que limita sustancialmente una actividad vital importante o varias actividades vitales.

La FEHA define la discapacidad como un impedimento físico o mental que dificulta cualquier actividad vital importante. Esta ley no exige una limitación sustancial de una actividad vital.

Algunos ejemplos de discapacidades según estas leyes son:

  • Desafíos biológicos, incluyendo la pérdida de un miembro
  • Cáncer
  • Enfermedades crónicas como el VIH/SIDA, la diabetes y la hepatitis o la depresión clínica y el trastorno bipolar
  • Deterioro de los sentidos, incluyendo la vista, el oído, el habla
  • Discapacidades intelectuales o cognitivas
  • Embarazo y parto
  • Dificultades específicas de aprendizaje

Dado que la cobertura se amplía para los empleados en California, es importante saber también lo que no está cubierto por la FEHA:

  • Juego compulsivo
  • Cleptomanía
  • Piromanía
  • Trastornos del comportamiento sexual
  • Uso ilícito de sustancias controladas que provoca un deterioro

Reglas comúnmente mal entendidas para los empleadores que interactúan con los empleados discapacitados

La relación entre empleador y empleado puede ser confusa cuando hay una discapacidad de por medio. Dicho esto, hay algunas preguntas que un empleador puede hacer a un empleado en relación con una discapacidad. Algunos ejemplos de preguntas permitidas son:

  • Preguntar al solicitante sobre su capacidad para realizar las funciones relacionadas con el trabajo
  • Responder a una solicitud de ajustes razonables, y si crea una dificultad indebida para la empresa y su funcionamiento
  • Pedir un certificado médico de la necesidad de un empleado o solicitante de realizar ajustes razonables
  • Ser responsable de permitir por negligencia que un empleado con discapacidad sea acosado por sus compañeros de trabajo
  • Estar en violación de la ley si un empleador creyó – erróneamente o de otra manera – que el empleado tenía una discapacidad o una discapacidad potencial

Por otro lado, los ejemplos de preguntas que un empleador no puede hacer a un empleado con discapacidad incluyen:

  • Preguntar sobre la naturaleza o la gravedad de las discapacidades de un cliente potencial o de un empleado
  • Exigir a un solicitante que se someta a un examen médico o psicológico que no se realiza de forma rutinaria a todos los empleados o prospectos
  • Pagar menos a un empleado por su discapacidad
  • Restringir los privilegios, términos o condiciones de su trabajo a causa de su discapacidad

Un proceso interactivo: Averiguar “qué es qué”

Cuando un trabajador se lesiona, los empresarios no están autorizados legalmente a decir simplemente: “Ahora que te has lesionado, ya no estás cualificado para realizar tus tareas esenciales. Voy a tener que despedirte”. Antes de que un trabajador lesionado pueda ser legalmente reasignado o despedido, un empleador debe participar -de buena fe- en un “proceso interactivo”. Según la ley de California, un empleador que no se comprometa en un proceso interactivo oportuno y de buena fe puede ser considerado legalmente responsable de este fracaso.

¿Qué es exactamente un proceso interactivo? De acuerdo con la Ley de Empleo y Vivienda Justos de California, los empleadores tienen la obligación de realizar adaptaciones razonables para sus empleados con discapacidades conocidas, a menos que hacerlo le suponga al empleador una dificultad excesiva. Un ajuste razonable es un cambio en las funciones del trabajo de un empleado o en el entorno laboral que puede ayudar a proporcionarle la capacidad de realizar las funciones esenciales del puesto. Un “proceso interactivo” es el ida y vuelta entre empleadores y empleados que evalúa qué ajustes razonables, si los hay, pueden y deben concederse al trabajador lesionado. Estas adaptaciones pueden incluir:

  • Baja médica intermitente para que el trabajador pueda recibir un tratamiento continuo
  • Mejoras en la accesibilidad del lugar de trabajo
  • Horario de trabajo flexible y/o transición al trabajo a distancia
  • Reestructuración de puestos de trabajo
  • Reasignación a un puesto alternativo pero comparable
  • Proporcionar un permiso remunerado o no remunerado durante el tratamiento y la recuperación

Cuando la ley lo exija, los “ajustes razonables” deben ser:

  • Que sea eficaz para permitir que un solicitante con discapacidad tenga la misma oportunidad de ser considerado para un trabajo deseado, o
  • Que sea eficaz para que el empleado pueda desempeñar las funciones esenciales del puesto de trabajo que ocupa o desea, o
  • Efectivo para permitir que un empleado con discapacidad disfrute de beneficios y privilegios de empleo equivalentes a los que disfrutan los empleados en situación similar sin discapacidad.

Tanto la Ley de Empleo y Vivienda Justos de California como la Ley de Estadounidenses con Discapacidades exigen que un empleador y un empleado participen en un proceso interactivo oportuno y de buena fe para determinar qué adaptaciones razonables existen, si es que existen, que permitan a un empleado discapacitado seguir trabajando.

La tendencia en los tribunales de California es imponer la responsabilidad a los empleadores por no participar en el proceso interactivo cuando existe una adaptación razonable que habría permitido al empleado realizar las funciones esenciales del trabajo. (Ley de Empleo y Vivienda Justos; Barnett contra U.S. Air, Inc.; Jensen contra Wells Fargo Bank)

¿Es siempre necesario iniciar un proceso interactivo?

Hay situaciones en las que un empleador no está obligado a participar en un proceso interactivo con un empleado o solicitante discapacitado. Lo que desencadena la necesidad de un proceso interactivo es el conocimiento por parte del empleador de que el empleado puede tener una condición que podría calificarse como una discapacidad que da lugar a algunas limitaciones que pueden requerir una adaptación. Según el Cal. Code Regs. §11064 – 11073, una vez que el empleador está en posesión de este conocimiento, el proceso requiere que el empleador y el empleado identifiquen y evalúen las posibles adaptaciones que permitirían al empleado realizar las funciones esenciales del puesto. Si la adaptación inicial fracasa, el empleador está obligado a continuar con el proceso interactivo para determinar si existen otras adaptaciones que permitan al empleado realizar las funciones esenciales del puesto.

Sólo se requiere un proceso interactivo cuando es necesario para identificar o aplicar un ajuste eficaz y razonable para un empleado o solicitante con una discapacidad. Si un empleador está dispuesto a acomodar una solicitud específica en el momento o el empleado no necesita ninguna adaptación para realizar sus funciones laborales esenciales y/o disfrutar de los beneficios de su empleo, no se requiere un proceso interactivo.

Según el Cal. Código Regs. tit. 2 § 11069: Un empleador u otra entidad cubierta está obligado a iniciar un proceso interactivo cuando

  • Un solicitante o empleado con una discapacidad física o mental conocida o una condición médica solicita ajustes razonables, o
  • El empleador u otra entidad cubierta se da cuenta de la necesidad de una adaptación a través de un tercero o por observación, o
  • El empleador u otra entidad cubierta se da cuenta de la posible necesidad de una adaptación porque el empleado con discapacidad ha agotado la licencia en virtud de la Ley de Compensación de los Trabajadores de California, por la propia condición de salud grave del empleado en virtud de la CFRA y/o la FMLA, o de otras disposiciones de licencia federales, estatales, del empleador o de otra entidad cubierta y, sin embargo, el empleado o el proveedor de atención médica del empleado indica que todavía es necesaria una nueva adaptación para la licencia de recuperación u otra adaptación para que el empleado pueda realizar las funciones esenciales del trabajo.

Según estas mismas leyes estatales, una vez que se ha iniciado un proceso interactivo, el empleador (u otra entidad cubierta) está obligado a participar en este proceso de la siguiente manera:

  1. El empleador u otra entidad cubierta deberá conceder la adaptación solicitada por el solicitante o el empleado, o rechazarla tras la debida consideración, e iniciar la discusión con el solicitante o el empleado sobre adaptaciones alternativas.
  2. Cuando la discapacidad o la necesidad de ajustes razonables no sea obvia, y el solicitante o empleado no haya proporcionado ya al empleador u otra entidad cubierta una documentación médica razonable que confirme la existencia de la discapacidad y la necesidad de ajustes razonables, el empleador u otra entidad cubierta podrá exigir al solicitante o empleado que proporcione dicha documentación médica razonable.
  3. Cuando el empleador u otra entidad cubierta haya recibido una documentación médica razonable, no preguntará al solicitante o al empleado sobre la causa médica subyacente de la discapacidad, pero podrá requerir información médica, y segundas opiniones de otros proveedores de atención médica.
  4. Si la información proporcionada por el solicitante o el empleado necesita ser aclarada, entonces el empleador u otra entidad cubierta deberá identificar las cuestiones que necesitan ser aclaradas, especificar qué información adicional se necesita y conceder al solicitante o al empleado un tiempo razonable para presentar la información complementaria.
  5. Cuando sea necesario para evaluar una adaptación solicitada o para avanzar en el proceso interactivo, el empleador u otra entidad cubierta deberá analizar el puesto de trabajo concreto y las funciones esenciales del mismo.
  6. Cuando sea necesario para evaluar una adaptación solicitada o para avanzar en el proceso interactivo, el empleador u otra entidad cubierta puede consultar a expertos.
  7. En consulta con el solicitante o el empleado que deba ser acomodado, el empleador u otra entidad cubierta identificará las posibles acomodaciones y evaluará la eficacia que tendría cada una de ellas para permitir que el solicitante tenga la misma oportunidad de participar en el proceso de solicitud y de ser considerado para el puesto de trabajo; o para que el empleado realice la función esencial del puesto que ocupa o desea o para que disfrute de beneficios y privilegios de empleo equivalentes en comparación con los empleados no discapacitados.
  8. El empleador u otra entidad cubierta deberá tener en cuenta la preferencia del solicitante o empleado a acomodar, pero tiene el derecho de implementar una acomodación que sea efectiva para permitir al solicitante o empleado realizar las funciones esenciales del trabajo.
  9. Si se considera la reasignación a un puesto alternativo como una adaptación, el empleador u otra entidad cubierta puede pedir al empleado que proporcione información sobre sus cualificaciones educativas y su experiencia laboral que pueda ayudar al empleador a encontrar un puesto alternativo adecuado para el empleado.

Consideraciones sobre el proceso interactivo (en pocas palabras)

Si un empleado decide no revelar su discapacidad a su empleador y no requiere un ajuste razonable para poder realizar sus tareas esenciales relacionadas con el trabajo y disfrutar de los beneficios de su empleo, no es necesario un proceso interactivo. Sin embargo, si las lesiones de un empleado han dificultado o imposibilitado la realización del trabajo con éxito, es importante que el empresario inicie un proceso interactivo. Este proceso permite a los empleadores comprender mejor cómo apoyar la necesidad de adaptación de un empleado y entablar un diálogo centrado en la solución.

La mayoría de las veces, el proceso interactivo ayuda a garantizar que los trabajadores discapacitados puedan seguir trabajando. En el caso de que no se puedan realizar adaptaciones razonables para un trabajador sin que ello suponga una carga excesiva para el empleador, puede ser posible volver a formar al trabajador, trasladarlo a un puesto vacante o facilitar de otro modo el empleo remunerado continuo del trabajador afectado en una capacidad modificada.

Los empleadores que no se comprometen, de buena fe, en el proceso interactivo pueden ser considerados legalmente responsables de su inacción. Dependiendo de la naturaleza de las circunstancias del trabajador, el hecho de no participar adecuadamente en un proceso interactivo puede servir como prueba de discriminación por discapacidad.

Acomodaciones razonables: ¿cuándo son necesarias?

Si un empleador puede acomodar la discapacidad de un empleado, de manera que no resulte prohibitiva, está obligado a hacerlo. (Ley de Empleo y Vivienda Justos) Sin embargo, los empleadores no están obligados a acomodar todas las condiciones médicas. Para recibir la protección de las leyes de ajustes razonables de California, la condición debe calificarse como una discapacidad. Una afección puede considerarse una discapacidad si limita una actividad vital importante. Una afección limita una actividad vital importante si dificulta la realización de esa actividad. Los tribunales interpretan la expresión “actividad vital importante” de forma amplia. Según la subsección (m) del Código de Gobierno de Cal. Gov. Code § 12926, las actividades vitales principales incluyen:

  • Actividades sociales
  • Funciones vitales básicas (caminar, comer, dormir, etc.)
  • Trabajando
  • Actividades físicas
  • Actividades mentales

Más concretamente, la “discapacidad física” incluye, pero no se limita a lo siguiente

  1. Tener cualquier enfermedad fisiológica, trastorno, condición, desfiguración cosmética o pérdida anatómica que haga las dos cosas siguientes:
    1. Afecta a uno o más de los siguientes sistemas corporales: neurológico, inmunológico, musculoesquelético, órganos sensoriales especiales, respiratorio, incluidos los órganos del habla, cardiovascular, reproductor, digestivo, genitourinario, hemático y linfático, cutáneo y endocrino.
    2. Limita una actividad vital importante.
  2. Cualquier otro impedimento de salud que requiera educación especial o servicios relacionados.
  3. Tener un registro o un historial de una enfermedad, un trastorno, una afección, una desfiguración estética, una pérdida anatómica o un deterioro de la salud que sea conocido por el empleador.
  4. Ser considerado o tratado por el empleador u otra entidad cubierta por esta parte como alguien que tiene o ha tenido alguna condición física que dificulta la realización de una actividad vital importante.
  5. Ser considerado o tratado por el empleador o por otra entidad cubierta por esta parte como si tuviera o hubiera tenido una enfermedad, un trastorno, una afección, una desfiguración estética, una pérdida anatómica o un deterioro de la salud que no tiene un efecto incapacitante actual pero que puede convertirse en una discapacidad física.
  6. “Discapacidad física” no incluye los trastornos de la conducta sexual, la ludopatía, la cleptomanía, la piromanía o los trastornos por consumo de sustancias psicoactivas derivados del uso ilegal actual de sustancias controladas u otras drogas.

No participar en el proceso interactivo y no proporcionar a los trabajadores discapacitados ajustes razonables pueden constituir formas de discriminación por discapacidad. La ley de California protege ampliamente a los trabajadores de esta forma de maltrato, pero los trabajadores no siempre tienen acceso a una educación adecuada sobre este tema. En consecuencia, es posible que no siempre sean conscientes de que están siendo discriminados ilegalmente cuando se desestiman sus necesidades de ajustes razonables.

Con demasiada frecuencia, los trabajadores sólo buscan orientación legal por motivos de discriminación cuando son despedidos a causa de sus discapacidades. Sin embargo, los trabajadores pueden tener motivos sólidos para buscar un recurso legal y financiero “incluso si” siguen empleados pero se les niegan los ajustes razonables y/o la participación de buena fe en el proceso interactivo por parte de sus empleadores.

Si cree que es víctima de discriminación en el lugar de trabajo basada en una discapacidad, el equipo legal de Eldessouky Law al (714) 409-8991 está aquí para usted. Puede conectarse con nosotros en cualquier momento que sea conveniente para usted para programar una consulta inicial y una evaluación del caso. La consulta inicial con un abogado experto en discriminación por discapacidad de nuestro bufete es gratuita. Nuestros servicios legales se ofrecen en inglés, español y árabe.

Eldessouky Law también se compromete a cobrar honorarios de abogado cuando se trata de su caso en sí. Nuestro bufete nunca cobra honorarios de abogado a menos que obtengamos un acuerdo o sentencia favorable para un cliente.

 

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