Acomodación Razonable

Protección de sus derechos a una adaptación razonable en el lugar de trabajo

A partir de la década de 1980, la ley federal estableció un mandato para que los empleadores realizaran ajustes razonables para las personas discapacitadas en el lugar de trabajo. Además, la ley de California ha reforzado los requisitos de ajustes razonables establecidos por la Ley de Estadounidenses con Discapacidades o ADA. Si usted es un trabajador con una discapacidad cubierta por la ADA o la ley aplicable de California que no está siendo acomodado razonablemente en el lugar de trabajo, tiene la capacidad de tomar medidas para proteger sus derechos legales. La mejor manera de avanzar en sus intereses legales vitales es contratar los servicios de un abogado con experiencia en adaptaciones razonables o en derecho de la discapacidad de Eldessouky Law.

Puede ponerse en contacto con un abogado comprometido y con experiencia en derecho de la discapacidad de nuestro bufete llamando al (714) 409-8991. Estamos deseosos de responder a cualquier pregunta que tenga sobre su situación laboral y de proporcionarle la información que necesite con respecto a la ADA y la ley asociada de California.

¿Qué es una adaptación razonable?

La ley federal y la de California definen los “ajustes razonables”. Las adaptaciones razonables se definen como un cambio o alteración de un puesto de trabajo, del entorno laboral o de la forma en que se llevan a cabo las tareas laborales para permitir que una persona con discapacidad disfrute de un acceso relativamente igual al puesto y al lugar de trabajo. Los ajustes razonables no significan que un empleador deba realizar todos los ajustes posibles, sino sólo aquellas alteraciones que se consideren razonables dadas las circunstancias.

La ley de California exige a las empresas con cinco o más empleados que realicen ajustes razonables para los trabajadores con discapacidades. Un abogado especializado en derecho de la discapacidad puede explicar con más detalle la aplicación de la doctrina de los ajustes razonables tal y como establece la ley federal y estatal.

¿Cuándo está obligado un empleador a ofrecer una adaptación razonable?

Un empleador u otra entidad cubierta tiene la obligación afirmativa de realizar ajustes razonables para la discapacidad de cualquier solicitante o empleado individual si el empleador u otra entidad cubierta conoce la discapacidad, a menos que el empleador u otra entidad cubierta pueda demostrar, después de participar en un proceso que implique la interacción entre el empleador y el empleado, que el ajuste impondría una dificultad excesiva.

Este deber afirmativo significa que si su empleador sabe que usted sufre una discapacidad -o tiene razones para creer que la sufre- tiene el deber de explorar las adaptaciones con usted.  Este proceso suele denominarse proceso interactivo y debe llevarse a cabo de buena fe. El proceso interactivo suele implicar un intercambio detallado de información entre el empleador y el empleado.

Los cinco mejores ejemplos de ajustes razonables

1) Dar a un empleado tiempo para recuperarse después de un accidente, lesión o enfermedad

Permitir que el empleado se quede en su casa y no rescindir su empleo es una forma de acomodación que debe ser explorada. Mantener un puesto de trabajo abierto para un empleado discapacitado que necesita tiempo para recuperarse o curarse es, en sí mismo, una forma de ajuste razonable y puede ser todo lo que se requiere en una situación en la que es probable que el empleado pueda volver a un puesto existente en algún momento en un futuro previsible.

2) Reubicar el área de trabajo o proporcionar una reasignación del trabajador

3) Proporcionar un horario de trabajo a tiempo parcial o modificado

  • Cambiar los horarios de trabajo puede ser una forma de asegurarse de que su trabajo se sigue haciendo respetando las órdenes de su médico. Ejemplos de ello pueden ser el cambio de su hora de inicio y finalización, o de los días de la semana en que está programado.

4) Cambio de funciones en el trabajo

5) Proporcionar ayudas mecánicas o eléctricas

  • Si la diferencia entre hacer su trabajo o no es una herramienta, pieza o ayuda adicional, puede ser algo que su empleador esté obligado a darle mientras esté bajo restricciones laborales.

Los cinco principales errores que cometen los empresarios con los empleados discapacitados

1) Los empleadores olvidan o descuidan dar un alojamiento adecuado a los empleados discapacitados

2) Los empresarios dicen a sus empleados que no vuelvan hasta que estén 100% “recuperados”

  • Los empleadores están obligados a trabajar con las restricciones que usted tenga y deben explorar la posibilidad de acomodarlo.

3) Tomar represalias contra los empleados con discapacidad

4) Comunicar a los empleados los plazos incorrectos o legalmente incorrectos

  • Los empleados no están obligados a conocer la ley y a menudo confían en que su empleador les informe de sus derechos. Desgraciadamente, los empleadores pueden difuminar los límites o comunicar información falsa para evitar sus obligaciones legales. Es importante que, si tiene una discapacidad que ha afectado a su trabajo, se ponga en contacto con un abogado laboralista para asegurarse de que todos cumplen las normas.

5) Despedir a un empleado mientras está de baja médica

  • Según varias leyes estatales y federales, los empleados están protegidos contra el despido mientras están de baja médica. Para determinar si un despido apoya una reclamación por discriminación por discapacidad, tendrá que consultar con un abogado laboral de Anaheim para evaluar todas las circunstancias que rodean el despido y las razones que su empleador ha alegado.

¿Cuándo pueden los empleadores negarse a proporcionar adaptaciones razonables?

Si una adaptación del empleado supondría una dificultad excesiva para el funcionamiento del negocio del empleador, éste puede negarse legalmente a atender una solicitud de adaptación razonable de un empleado. (Ley de Empleo y Vivienda Justos)

Las dificultades indebidas se definen como una acción que requiere una dificultad o un gasto significativo. En virtud de la FEHA, los tribunales utilizan los siguientes factores (según el Código del Gobierno de California § 12926) para determinar si existe una dificultad indebida:

  1. La naturaleza y el coste del alojamiento solicitado.
  2. Los recursos financieros globales de las instalaciones implicadas en la provisión de los ajustes razonables, el número de personas empleadas en la instalación y el efecto en los gastos y recursos o el impacto de otro modo de estos ajustes en el funcionamiento de la instalación.
  3. Los recursos financieros generales de la entidad cubierta, el tamaño global de la empresa de una entidad cubierta con respecto al número de empleados, y el número, tipo y ubicación de sus instalaciones.
  4. El tipo de operaciones, incluyendo la composición, estructura y funciones de la plantilla de la entidad.
  5. La separación geográfica o la relación administrativa o fiscal de la instalación o instalaciones.

Tenga en cuenta que la FEHA se aplica a los empleadores con cinco o más empleados, según la subsección (d) del Cal. Gov. Code § 12926 y que la definición de “empleadores” incluye a cualquier persona que emplee regularmente a cinco o más personas, o a cualquier persona que actúe como agente de un empleador, directa o indirectamente, al estado o a cualquier subdivisión política o civil del estado, y a las ciudades, pero no incluye a las asociaciones religiosas ni a las corporaciones no organizadas con fines de lucro privado.

Acomodaciones razonables – Preocupaciones por la “función esencial del trabajo”

Un empleador está autorizado a despedir a un empleado con discapacidad si, después de recibir una adaptación razonable, sigue siendo incapaz de realizar las funciones esenciales de su puesto de trabajo. (Ley de Empleo y Vivienda Justos) Las “funciones esenciales” incluyen las funciones laborales fundamentales del puesto de trabajo que la persona con discapacidad ocupa o desea. “Las funciones esenciales” no incluyen las funciones marginales del puesto en cuestión.

Los tribunales tienen en cuenta varios factores a la hora de determinar si una función laboral es esencial (según la subsección (f) del Cal. Gov. Code § 12926), incluyendo:

  • Si la función puede ser esencial porque la razón de ser del puesto es realizar esa función.
  • Si la función puede ser esencial debido al número limitado de empleados disponibles entre los que se puede distribuir el desempeño de esa función laboral.
  • Si la función puede ser altamente especializada, de modo que el titular del puesto sea contratado en función de la experiencia o la capacidad para desempeñar una función concreta.

Las pruebas para determinar si una función concreta es esencial incluyen, entre otras, las siguientes

  • El juicio del empleador sobre qué funciones son esenciales.
  • Descripciones escritas de los puestos de trabajo preparadas antes de anunciar o entrevistar a los solicitantes del puesto.
  • La cantidad de tiempo que se emplea en el trabajo realizando la función.
  • Las consecuencias de no exigir al titular el desempeño de la función.
  • Los términos de un convenio colectivo.
  • Las experiencias laborales de los anteriores titulares del puesto.
  • La experiencia laboral actual de los titulares en puestos similares.

Casos emblemáticos – Asuntos de solicitud de alojamiento que influyen en la legislación de California

En el caso Jensen v. Wells Fargo Bank, el Tribunal de Apelación de California sostuvo que un empleado prevalecerá en una reclamación contra un empleador por no acomodar razonablemente a menos que el empleador pueda establecer:

  1. Se le ofreció un alojamiento razonable y lo rechazó;
  2. No había ningún puesto vacante dentro de la organización del empleador para el que el empleado discapacitado estuviera cualificado y que éste fuera capaz de desempeñar con o sin adaptaciones; o
  3. El empleador hizo todo lo posible para encontrar un ajuste razonable, pero el proceso informal e interactivo se rompió porque el empleado no entabló conversaciones de buena fe.

En Barnett contra U.S. Air, Inc. el empleado, un trabajador de almacén, se había lesionado gravemente la espalda y buscaba una adaptación. El empleado interpuso una demanda por no haber realizado una adaptación razonable y por no haber participado en un proceso interactivo con el objetivo de encontrar una adaptación razonable. El Tribunal de Apelación del Noveno Circuito sostuvo que el requisito reglamentario de emprender un proceso informal e interactivo para intentar identificar un ajuste razonable era obligatorio. El Tribunal también consideró que la responsabilidad surge por no participar en el proceso interactivo cuando, de otro modo, habría sido posible realizar un ajuste razonable.

Consideraciones sobre ajustes razonables (en pocas palabras)

Si una actividad vital importante está significativamente limitada por las lesiones de un trabajador, éste se considera discapacitado según la ley de California. Los empleadores están obligados a proporcionar a los trabajadores discapacitados adaptaciones razonables, a menos que una solicitud de adaptación sea indebidamente onerosa para el empleador, ya sea desde el punto de vista financiero o práctico. Existen consideraciones legales específicas que deben ser evaluadas por un empleador a la hora de determinar si una solicitud de adaptación razonable es o no indebidamente gravosa.

Las adaptaciones razonables pueden adoptar muchas formas. Lo más habitual es que las adaptaciones impliquen ajustes en los horarios y/o funciones del trabajo, bajas médicas intermitentes o de corta duración y mejoras en la accesibilidad del lugar de trabajo. Estas adaptaciones pueden estar justificadas para que el empleado discapacitado pueda cumplir las funciones esenciales de su trabajo y/o disfrutar de los beneficios de su empleo.

Un empleador sólo puede despedir legalmente a un empleado con una discapacidad si, después de que se le haya concedido acceso a cualquier adaptación razonable que cumpla la prueba de la carga indebida, ese empleado sigue siendo incapaz de realizar las funciones esenciales de su trabajo. Los empleadores pueden ser considerados legalmente responsables por no conceder los ajustes razonables que exigen las leyes estatales y federales.

Consiga un abogado con experiencia en derecho de la discapacidad para proteger sus derechos

El primer paso para proteger sus importantes derechos legales es contratar a un miembro del equipo legal de Eldessouky Law. Como se mencionó anteriormente, usted puede programar una consulta inicial y una evaluación del caso con un abogado de Eldessouky Law de ajustes razonables llamándonos al (714) 409-8991. Nunca se cobra por una consulta inicial con nuestro bufete.

Eldessouky Law le hace una promesa de honorarios de abogado. Nuestro bufete nunca cobrará honorarios de abogado a menos que obtengamos un acuerdo o una sentencia favorable en su caso de ajustes razonables.

 

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