Acoso en el Lugar de Trabajo de California

Sus derechos legales tras el acoso laboral

Las leyes laborales de California ofrecen una amplia protección contra las conductas de acoso dirigidas a los empleados en el lugar de trabajo. Las leyes funcionan sobre la base de que todo trabajador merece disfrutar de un lugar de trabajo seguro y libre de condiciones ilegales, incluidas la discriminación y el acoso.

Es ilegal dirigir una conducta negativa, inapropiada o amenazante a un trabajador basándose en ciertas características protegidas, como su edad, religión, raza o sexo. Los empleados a los que se dirige un comportamiento de esta naturaleza pueden tener derecho a solicitar una indemnización por el daño causado.

El acoso laboral puede adoptar muchas formas y puede estar motivado por todo tipo de comportamientos o creencias, como la intolerancia, la mezquindad o la gratificación personal. Pero no todos los tipos de comportamiento injusto, inapropiado o mezquino equivalen a acoso laboral. Entender qué se eleva al nivel de acoso laboral es crucial para comprender si está en condiciones de emprender acciones legales contra un empleador.

¿Qué es el acoso laboral en CA?

El acoso en el lugar de trabajo se refiere a las conductas ilícitas dirigidas a un empleado en función de sus características protegidas. Incluyen amenazas, tocamientos no deseados, comentarios o bromas inapropiadas, dirigidas a una persona protegida, que:

  • Perturba su tranquilidad emocional en el trabajo
  • Afecta a su capacidad para realizar su trabajo
  • Interfiere y socava su sensación de bienestar personal

El acoso laboral está prohibido por varias leyes federales y de California. Entre ellas se encuentran el Título VII de la Ley de Derechos Civiles a nivel federal y la Ley de Empleo y Vivienda Justos de California o FEHA.

La Ley de Estadounidenses con Discapacidades y la Ley de Discriminación por Edad también prohíben el acoso laboral en California. La FEHA proporciona la más amplia protección a los empleados contra el acoso en los lugares de trabajo de California. Se aplica a todos los empleadores privados, estatales y locales del estado.

Estas protecciones están disponibles para los empleados, los solicitantes de empleo, los contratistas independientes, los becarios no remunerados y los voluntarios.

Incluso cuando existe una relación laboral indirecta, como en el caso de un trabajador subcontratado a otra empresa, estas protecciones pueden seguir estando disponibles. En el caso Jiménez contra US Continental Marketing Inc. se sostuvo que puede existir una relación laboral incluso en una situación indirecta. Siempre que la relación muestre el ejercicio de dirección y control del empleador sobre el trabajador, existe una relación.

Aunque la conducta de acoso suele incluir actos como tocamientos físicos no deseados, comentarios despectivos o proposiciones inapropiadas, no todos los actos cumplen los requisitos. Para que un acto pueda calificarse como acoso ilegal:

  • Debe ser lo suficientemente grave: normalmente se requiere que la conducta de acoso sea objetivamente hostil o abusiva. La ley no suele proteger a los empleados contra conductas esporádicas o ligeramente ofensivas. Estas acciones deben ser tan graves o generalizadas que creen un entorno laboral hostil y justifiquen la intervención de los tribunales. Lyle contra Warner Brothers Television Productions (2006) 38 Cal.4th 264, 279. Hay ciertos factores que el tribunal puede considerar para determinar si esto ha ocurrido. Estos incluyen:
    • La gravedad de la conducta
    • La frecuencia de la conducta
    • El contexto de la conducta
  • Debe basarse en una característica protegida: Para que se considere una conducta de acoso, las acciones también deben dirigirse a un empleado por una característica protegida. Por ejemplo, insultar o amenazar constantemente a un empleado por su raza u orientación sexual puede constituir una conducta de acoso. Las características protegidas por la ley incluyen:
    • Edad
    • Raza, color, origen nacional o ascendencia
    • Religión
    • Discapacidad
    • Condición médica
    • Información genética
    • Estado civil
    • Sexo
    • Orientación sexual
    • Embarazo
    • Género, incluyendo la identidad o expresión de género
    • Condición de militar o veterano

Si ha sido acosado en el trabajo en cualquiera de estas circunstancias, puede tener derecho a presentar una denuncia. Póngase en contacto con nuestros experimentados abogados especializados en acoso laboral de California para saber más sobre cómo pueden aplicarse las leyes en su caso.

¿Qué se considera acoso sexual?

El acoso sexual es una de las formas de acoso que pueden darse en el lugar de trabajo. Suele consistir en una conducta negativa, no deseada o inapropiada dirigida a un trabajador basada en características protegidas como el sexo de la víctima y otras características relacionadas.

El acoso sexual es neutral desde el punto de vista del género, lo que significa que no se refiere a un género específico. Cualquier persona puede ser objeto de acoso sexual y, aunque a menudo éste puede estar motivado por el deseo sexual, no será así en todas las circunstancias. El acoso sexual puede producirse en situaciones en las que una persona es acosada por su

  • Sexo
  • Género
  • Identidad de género
  • Expresión de género
  • Estado civil
  • Orientación sexual
  • Embarazo
  • Parto
  • Condiciones médicas relacionadas con el embarazo

Hay varios tipos de acciones que pueden constituir acoso sexual. Entre ellos se encuentran los tocamientos físicos no deseados, las peticiones repetidas de favores sexuales, las bromas, gráficos o mensajes sexuales inapropiados y muchos otros actos.

Sin embargo, sólo existen dos tipos de acoso sexual, que son el acoso sexual quid pro quo y el acoso sexual por ambiente de trabajo hostil.

  • Acoso sexual quid quo pro: Es el acoso sexual basado en la solicitud de favores sexuales a cambio de beneficios laborales específicos. Hughes v. Pair (2009) 46 Cal.4th 1035, 1042. Estos tipos de acoso sexual suelen ser muy graves. Incluso una sola instancia puede ser suficiente para presentar una demanda, si se traduce en una acción laboral adversa por negarse a cooperar. A menudo se presenta de dos formas:
    • Una oferta de algún tipo de beneficio laboral a cambio de que un empleado se someta a un favor sexual; o
    • Una amenaza de una acción de empleo adversa a menos que un empleado acepte ciertas demandas sexuales.
  • Acoso sexual en un entorno de trabajo hostil: La mayoría de los casos de acoso sexual entran en esta categoría. Algunos pueden estar motivados por el deseo sexual y otros, por una conducta abusiva u hostil que crea un ambiente de trabajo hostil. Puede incluir un favoritismo sexual generalizado en el que un supervisor ofrece constantemente oportunidades de empleo superiores a sus compañeros sexuales en el trabajo. También puede tratarse de una conducta de acoso sexual dirigida a otras personas, que crea un entorno laboral hostil.

Debido a las diversas formas en que puede producirse el acoso sexual, puede ser difícil saber qué tipo de acoso ha sufrido. Un abogado experto en acoso sexual le ayudará a entender cómo se violaron sus derechos.

Cómo denunciar el acoso sexual

Hay varias maneras de manejar una situación de acoso sexual en el trabajo. Puede optar por resolver la situación de manera informal con su empleador, presentar una queja administrativa o interponer una demanda en los tribunales.

Sin embargo, todas ellas comienzan con la presentación de una denuncia de la conducta de acoso en el trabajo. Esto es importante por varias razones. Le permite dar a su empleador la oportunidad de poner fin a la conducta ilícita. Además, intentar una resolución interna refuerza su reclamación si su empleador no hace nada con respecto a su denuncia. Para denunciar el acoso sexual en el trabajo, siga estos pasos:

  • Póngase en contacto con RRHH o con un supervisor: La ley de California exige que los centros de trabajo del estado tengan políticas internas que identifiquen cómo se puede presentar una queja por acoso. Si la conducta proviene de un compañero de trabajo, puede dirigirse a un superior inmediato o acudir directamente a RRHH. Si la conducta proviene de un supervisor, puede acudir a RRHH en su lugar.
  • Seguimiento: Deje pasar un tiempo para actuar y hacer un seguimiento para saber qué se está haciendo con la situación. Asegúrese también de documentar su correspondencia con el supervisor o con Recursos Humanos. Tener un rastro de papel le asegura tener pruebas de que intentó una solución interna.
  • Póngase en contacto con un abogado: Si no se hace nada con respecto a su denuncia, entonces puede ser el momento de ponerse en contacto con un abogado. Un abogado cualificado en materia de acoso sexual le explicará todas las opciones que le ofrece la ley y le ayudará a elegir la mejor vía de compensación.

¿Quién puede ser responsable del acoso laboral?

Por último, debe saber a quién demandar en caso de acoso en el trabajo, ya sea sexual o no. A menudo, el acoso puede ser llevado a cabo por un compañero de trabajo, y otras veces, vendrá de alguien con autoridad, como un supervisor.

Puede optar por demandar a la persona directamente responsable o puede demandar a su empleador por permitir que se produzca el acoso. En la mayoría de las circunstancias, será más fácil demandar a su empleador ya que ellos mantienen la responsabilidad general de mantener un lugar de trabajo libre de conductas abusivas. También es más probable que se hagan cargo de cualquier indemnización que se le pueda conceder.

Existen diferentes teorías de responsabilidad que pueden aplicarse para hacer responsable a un empleador en estos casos. Son:

  • Responsabilidad estricta: Si la persona que ha cometido el acoso es un supervisor, su empleador será estrictamente responsable. Esto se debe a que se considera que el supervisor actúa en nombre de su empleador. Departamento Estatal de Servicios de Salud v. Tribunal Superior (2003) 31 Cal.4th 1026, 1041.
  • Falta de prevención: Si la persona que le acosa es un compañero de trabajo, o incluso un contratista independiente o un cliente, su empleador puede ser responsable. Pero sólo si puede demostrar que su empleador:
    • Sabía o debería haber sabido de la conducta ilegal; y
    • No ha tomado medidas inmediatas y adecuadas para corregirlo según Hope v. California Youth Authority (2005) 134 Cal.App.4th 577

En el caso de las personas que no son empleados, su empleador sólo puede ser responsable en función del grado de control que haya podido ejercer para detener o evitar la conducta infractora.

Póngase en contacto con Eldessouky Law para obtener ayuda

Si está experimentando una conducta de acoso en el trabajo y desea saber cómo proceder, póngase en contacto con Eldessouky Law inmediatamente. Hemos representado con éxito a cientos de empleados en todo California y les hemos ayudado a recuperar una compensación justa por el daño causado. También podemos ayudarle a usted. Llámenos al 714-409-8991 para concertar una consulta gratuita con uno de nuestros abogados hoy mismo.

 

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