Las adaptaciones por discapacidad en el lugar de trabajo y el proceso interactivo: Lo que debe saber
Cuando un empleado tiene una discapacidad que afecta a su trabajo, un empleador debe explorar todas las opciones razonables para garantizar que el empleado siga trabajando y se mantenga sano. Desde el punto de vista legal, existe un proceso específico que un empleador debe emprender con un empleado que tenga una discapacidad y necesite lo que se conoce como una adaptación razonable en el lugar de trabajo. Este proceso se conoce como “proceso interactivo”.
Definición del proceso interactivo
“Proceso interactivo”, tal y como se establece en el Código de Reglamentos de California, significa la comunicación oportuna y de buena fe entre el empleador u otra entidad cubierta y el solicitante o empleado o, cuando sea necesario debido a la discapacidad u otras circunstancias, su representante, para explorar si el solicitante o empleado necesita o no ajustes razonables para la discapacidad del solicitante o empleado para desempeñar las funciones esenciales del trabajo y, en caso afirmativo, cómo se puede acomodar razonablemente a la persona.
Tanto la Ley de Empleo y Vivienda Justos de California como la Ley de Estadounidenses con Discapacidades exigen que un empleador y un empleado participen en un proceso interactivo oportuno y de buena fe para determinar qué adaptaciones razonables existen, si es que existen, que permitan a un empleado discapacitado seguir trabajando.
La tendencia en los tribunales de California es imponer la responsabilidad a los empleadores por no participar en el proceso interactivo cuando existe una adaptación razonable que habría permitido al empleado realizar las funciones esenciales del trabajo. (Ley de Empleo y Vivienda Justos; Barnett contra U.S. Air, Inc.; Jensen contra Wells Fargo Bank)
Es siempre necesario iniciar un proceso interactivo?
Hay situaciones en las que un empleador no está obligado a participar en un proceso interactivo con un empleado o solicitante discapacitado. Lo que desencadena la necesidad de un proceso interactivo es el conocimiento por parte del empleador de que el empleado puede tener una condición que podría calificarse como una discapacidad que da lugar a algunas limitaciones que pueden requerir una adaptación. Según el Cal. Code Regs. §11064 – 11073, una vez que el empleador está en posesión de este conocimiento, el proceso requiere que el empleador y el empleado identifiquen y evalúen las posibles adaptaciones que permitirían al empleado realizar las funciones esenciales del puesto. Si la adaptación inicial fracasa, el empleador está obligado a continuar con el proceso interactivo para determinar si existen otras adaptaciones que permitan al empleado realizar las funciones esenciales del puesto.
Sólo se requiere un proceso interactivo cuando es necesario para identificar o aplicar un ajuste eficaz y razonable para un empleado o solicitante con una discapacidad. Si un empleador está dispuesto a acomodar una solicitud específica en el momento o el empleado no necesita ninguna adaptación para realizar sus funciones laborales esenciales y/o disfrutar de los beneficios de su empleo, no se requiere un proceso interactivo.
Mi empleador nunca se sentó conmigo para hablar de mi regresso al trabajo – ¿Es eso correcto?
El proceso interactivo puede producirse de diferentes maneras. Entre ellas:
- Conversación cara a cara
- Algún otro tipo de diálogo
- Alguna otra forma de comunicación
Durante este proceso interactivo, el empleador debe explorar la experiencia, el conjunto de habilidades o la capacidad de un empleado para realizar no sólo sus tareas originales, sino también cualquier otra modificada que aún se encuentre dentro de sus funciones laborales esenciales.
¿Cuál es la responsabilidad de un empleado durante un proceso interactivo?
Hay una serie de pasos diferentes que un empleado debe dar durante un proceso interactivo.
Obtener y proporcionar la documentación del empleador
- Lo más importante es recordar que siempre hay que proporcionar una documentación médica razonable cuando la discapacidad o la necesidad de adaptación no sea obvia y la solicite su empleador. Si no les dice qué dificultad tiene, no podrán averiguar cómo acomodarle.
- Asegúrese de que la información médica que proporciona a su empleador especifica la existencia de una discapacidad según la FEHA, lo que pone a su empleador sobre aviso de la necesidad de realizar adaptaciones. Hay que tener en cuenta que esto no requiere que usted revele toda la información privada y confidencial. Si su empleador sigue afirmando que no ha recibido suficiente información médica, póngase en contacto con nosotros.
Mantenga la conversación con su empleador (si es posible)
- El proceso interactivo es una vía de doble sentido y el empleado debe asegurarse de responder razonablemente a las peticiones que se le hagan.
- Esto no significa que tenga que aceptar las opciones que se le ofrecen inmediatamente. A menudo los empleados se encuentran con una actitud de “lo tomas o lo dejas” y se quedan sin saber qué hacer. Será importante que hable con un abogado para saber si su empleador ha cumplido o no con su obligación.
¿Tengo que aceptar cualquier cosa que mi empleador sugiera como adaptación durante un proceso interactivo?
En absoluto. El término ajuste razonable se aplica a ambas partes, por lo que cualquier ajuste que se ofrezca debe tener en cuenta su salario, su ubicación, sus responsabilidades y cómo puede afectar a su salud.
La ley establece que un empleador no exigirá a un individuo cualificado con una discapacidad que acepte una adaptación y no tomará represalias contra un empleado por rechazar una adaptación. Sin embargo, el empleador u otra entidad cubierta puede informar al individuo de que rechazar una adaptación puede incapacitarle para realizar las funciones esenciales del puesto actual
Recursos Humanos mantiene que mi nota médica no es suficiente – ¿Qué hago?
Aunque no está obligado a revelar información privada o confidencial, hay ocasiones en las que una simple nota del médico puede no ser suficiente.
La documentación es insuficiente si no especifica la existencia de una discapacidad según la FEHA y explica la necesidad de ajustes razonables. Cuando sea pertinente, dicha explicación debe incluir una descripción de las limitaciones funcionales del solicitante o empleado para realizar las funciones esenciales del trabajo.
La documentación también puede ser insuficiente cuando el proveedor de atención médica no tiene la experiencia necesaria para confirmar la discapacidad del solicitante o del empleado o la necesidad de ajustes razonables, o cuando otros factores objetivos indican que la información proporcionada no es creíble o es fraudulenta.
Este tipo de situación subraya la necesidad de contratar los servicios de un abogado experto en derecho laboral que sea capaz de afrontar los retos presentados por un empleador en relación con cuestiones como el proceso interactivo. En otras palabras, no debe encogerse de hombros ante la importancia vital de un proceso interactivo y concluir que aún no ha llegado el momento de contratar representación legal.
Consideraciones sobre el proceso interactivo (en pocas palabras)
Si un empleado decide no revelar su discapacidad a su empleador y no requiere un ajuste razonable para poder realizar sus tareas esenciales relacionadas con el trabajo y disfrutar de los beneficios de su empleo, no es necesario un proceso interactivo. Sin embargo, si las lesiones de un empleado han dificultado o imposibilitado la realización del trabajo con éxito, es importante que el empresario inicie un proceso interactivo. Este proceso permite a los empresarios comprender mejor cómo apoyar la necesidad de adaptación de un empleado y entablar un diálogo centrado en la solución.
La mayoría de las veces, el proceso interactivo ayuda a garantizar que los trabajadores discapacitados puedan seguir trabajando. En el caso de que no se puedan realizar adaptaciones razonables para un trabajador sin que ello suponga una carga excesiva para el empleador, puede ser posible volver a formar al trabajador, trasladarlo a un puesto vacante o facilitar de otro modo el empleo remunerado continuo del trabajador afectado en una capacidad modificada.
Los empleadores que no se comprometen, de buena fe, en el proceso interactivo pueden ser considerados legalmente responsables de su inacción. Dependiendo de la naturaleza de las circunstancias del trabajador, el hecho de no participar adecuadamente en un proceso interactivo puede servir como prueba de discriminación por discapacidad.
Puede programar una consulta inicial con un abogado experto en derecho laboral de Eldessouky Law hoy mismo llamando al (714) 409-8991. Nuestro bufete no cobra por la consulta inicial y la evaluación del caso con nuestro atento y comprometido equipo legal.
